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Konflikte am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz

Überall im Arbeitsleben kommt es zu Konflikten unterschiedlichen Ursprungs und unterschiedlicher Art.

Konflikte dürfen jedoch nicht dazu führen, dass Abhängigkeitsverhältnisse ausgenutzt werden oder die Persönlichkeit und Würde von Beschäftigten in anderer Weise, etwa durch schikanöses Verhalten, Mobbing, Diskriminierung oder sexuelle Belästigung beeinträchtigt wird.

Um Reibungsverluste im dienstlichen Zusammenleben abzubauen, Konflikte auf sachlicher Ebene zu lösen oder Universitätsangehörige erforderlichenfalls vor schikanösem Verhalten von Kollegen, Vorgesetzten oder nachgeordneten Mitarbeitern zu schützen, bietet die Universität je nach Arbeitsplatz folgende Anlaufstellen an:

Konflikte an nichtwissenschaftlichen Arbeitsplätzen

Grundlage für das Vorgehen im Konfliktfall bildet die Dienstvereinbarung vom 05.04.2018.

Zweck der Dienstvereinbarung ist es, soziale Konflikte am Arbeitsplatz konstruktiv zu bewältigen (Rundschreiben vom 26.04.2018). Nach der Dienstvereinbarung zur Konfliktlösung am Arbeitsplatz ist dann zu verfahren, wenn mindestens eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter des nichtwissenschaftlichen Dienstes an dem Konflikt beteiligt ist.

Grundsätzlich sollen Konflikte frühzeitig da gelöst werden, wo sie entstanden sind. Das bedeutet, dass die Konfliktparteien grundsätzlich an einer Lösung aktiv mitarbeiten und aufgefordert sind, lösungsorientiert zu arbeiten. Allerdings sind sie dabei nicht alleine, denn ein breites Netz an Konfliktanlaufstellen unterstützen und begleiten sie dabei.

Konflikte an wissenschaftlichen Arbeitsplätzen

Bei Arbeitsplatzkonflikten im wissenschaftlichen Bereich stehen als Ansprechpartner die Mitglieder der Kommission zur Konfliktlösung an wissenschaftlichen Arbeitsplätzen zur Verfügung.

Mobbing als besondere Konfliktformen

Mobbing, Bossing oder Staffing sind spezielle Konfliktformen, die in Organisationen leider immer wieder vorkommen.

Unter Mobbing werden negative, feindselige Handlungen am Arbeitsplatz verstanden, die gegen eine Person gerichtet sind, systematisch betrieben werden und über einen längeren Zeitraum vorkommen.

Bossing ist eine Abwandlung von Mobbing und bedeutet, dass die/der Vorgesetzte einen/eine Mitarbeiter/in schikaniert.

Staffing beschreibt eine Variante von Mobbing, bei der die Mitarbeiter/innen den Vorgesetzten schikanieren o. ä..

Folgende Handlungen lassen sich als Mobbing-Handlungen klassifizieren:

  • Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen (z. B. durch ständiges Unterbrechen oder ständige Kritik),
  • Angriffe auf den sozialen Beziehungen (z. B. Betroffene werden nicht angesprochen, sie werden ausgegrenzt),
  • Angriffe auf das soziale Ansehen (z. B. Betroffene werden lächerlich gemacht oder hinter ihrem Rücken wird schlecht über ihn/sie gesprochen),
  • Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation (z. B. Betroffenen werden keine adäquaten Aufgaben zugewiesen oder ihnen werden sinnlose Aufgaben übertragen oder ihnen werden Fehler unterstellt),
  • Angriffe auf die Gesundheit (z. B. von Betroffenen werden gesundheitsschädliche Arbeiten verlangt).

Konfliktlösung

Konflikte sollen dort gelöst werden, wo sie entstehen. Das bedeutet, dass die Konfliktparteien grundsätzlich an einer Lösung aktiv mitarbeiten. Anhand des „4-Schritte Modells“ soll so eine Konfliktlösung erreicht werden.

4-Stufen-Modell der Konfliktloesung

4-Stufen-Modell der Konfliktloesung

Erläuterung des 4-Stufen-Modells

Schritt 1: Eigenständige Lösungssuche

Bereitschaft zur Konfliktlösung,
Probleme zeitnah ansprechen im 4 Augengespräch,
wenn keine Lösung, erfolgt Schritt 2

Schritt 2: direkte/r Vorgesetzte/r

Führt Einzelgespräche mit den Beteiligten,
Unterstützt unparteiisch bei der Lösungsfindung, gemeinsam mit den Beteiligten,
wenn keine Lösung, erfolgt Schritt 3

Schritt 3: nächst höhere Führungsebene

Führt Einzelgespräche mit den Beteiligten
Unterstützt unparteiisch bei der Lösungsfindung, gemeinsam mit den Beteiligten
wenn keine Lösung, erfolgt Schritt 4

Schritt 4: Konfliktberatungsstelle (KBS)

Lädt alle Beteiligten zu einem „runden Tisch“ Gespräch ein, um das weitere Vorgehen zu besprechen
Vereinbarung von weiteren Maßnahmen

Methoden der Konfliktlösung

Mediation bedeutet so viel wie „vermitteln“.

Ziel der Mediation ist, dass die am Konflikt Beteiligten selbstständig eine tragfähige Lösung für die Zukunft entwickeln, die ihren Interessen und Bedürfnissen entspricht. Ermöglicht wird das durch ein zielorientiertes, strukturiertes Phasenmodell und bedürfnisorientierte Gesprächsführung. Diesen Prozess leiten neutrale (bzw. allparteiliche) Mediatoren, die zur Verschwiegenheit nach außen verpflichtet sind und gleichzeitig Offenheit und Transparenz dadurch gewährleisten, dass beim Mediationsprozess alle Konfliktparteien anwesend sind und sich aktiv beteiligen.

Die Grundprinzipien der Mediation sind: Allparteilichkeit, Eigenverantwortlichkeit, Vertraulichkeit und Beteiligung aller. Die Mediation ist ergebnisoffen und setzt die Verhandlungsbereitschaft der Beteiligten voraus.

Mediation

  • Löst ein akutes Problem/Konflikt
  • Schlichtungsverfahren mit einem unparteiischen Mediator
  • Mediation ist immer Ergebnisoffen, d. h. es kommt auf die Konfliktparteien an, ob eine Lösung gefunden wird
  • Dauer ca. 1-5 Termine á 90min.
  • Kann jederzeit von den Beteiligten abgebrochen werden
  • Mediator achtet auf die Einhaltung von Regeln, trifft keine Entscheidungen
  • Lösung durch schriftliche Vereinbarung

Coaching ist die zielorientierte Beratung einer einzelnen Person zur Reflexion und Bearbeitung einer aktuellen Problemstellung. Coaching ist somit eine Interaktion von zwei Personen, wobei der/die Beschäftigte Experte für sein/ihr Anliegen (Problem) und der Coach Experte für den Prozess (Fragen, Strukturierung, etc.) ist. Dieser Gleichwertigkeit der Position von Coach und Coachee (Beschäftigte/r) kommt eine zentrale Bedeutung zu, weil der Coaching Prozess als partnerschaftlicher Dialog zu verstehen ist.

Der Coach vereinbart mit dem Coachee zunächst ein Ziel und erarbeitet mit ihm/ihr eine Strategie zur Zielerreichung. Widerstände und Hindernisse werden analysiert und Handlungsvereinbarungen getroffen. Er ist kein Therapeut, sondern führt den Coachee als diskreter Berater durch den Prozess und gibt immer wieder Feedback. Dadurch entstehen für den/die Beschäftigte neue Sichtweisen und Handlungsoptionen.

Coaching bietet Hilfe bei Konflikten, Krisen, Veränderungswünschen, Blockaden, Unterstützung von Ideenfindung, Erschließung von Wahlmöglichkeiten bei scheinbar ausweglosen Situationen.

Wenn es in Teams oder Organisationseinheiten Konfliktherde gibt, ist die Mediation weniger geeignet. Hier eignen sich besonders Beratungsformen wie z. B. die Supervision.

Supervision ist immer dann sinnvoll, wenn…

  • Teams oder Arbeitsgruppen Problemlösungsstrategien entwickeln sollen,
  • das Verständnis der Teammitglieder füreinander erhöht werden soll,
  • schwelende Konflikte die Zusammenarbeit stören und Abläufe blockieren,
  • die Produktivität gesteigert werden soll.

Supervison

  • Löst strukturelle Probleme in Teams und Gruppen
  • Beratungsform für strukturelle Konflikte z. B. in Teams
  • Supervisor ist Berater, d. h. er bringt eigene Ideen ein und macht Vorschläge für Lösung
  • Dauer kann auch ½ – 1 Arbeitstag (Workshop) sein
  • Supervision setzt einen (Veränderungs-)Prozess in Gang, der regelmäßig durch weitere Sitzungen optimiert wird
  • Supervisor achtet auf die Einhaltung von Regeln, analysiert Verhaltensmuster der Gruppe und bringt Vorschläge für Lösung mit ein

 

Die Konfliktberatungsstelle (KBS)

Die Konfliktberatungsstelle ist Anlaufstelle für Führungskräfte und Beschäftigte der FAU und hat folgende Aufgaben:

  • Koordination zwischen den Anlaufstellen
  • Konzeptionelle Weiterentwicklung des Konfliktmanagements
  • Unabhängige und neutrale Beratung zum Umgang mit Konfliktsituationen
  • Vertrauliche und ergebnisoffene Fallbegleitung durch Coaching, Mediation und Supervision
  • Planung und Durchführung präventiver Maßnahmen wie z. B. Schulungen, Workshops

Unsere Prinzipien:

  • Wir arbeiten vertraulich und ergebnisoffen
  • Alle Maßnahmen erfolgen nur nach Absprache mit dem/der Betroffenen
  • Es entstehen keine Kosten für Beschäftigte
  • Termine nach Vereinbarung

Simone Stein, VA

  • Adresse:
    Schlossplatz 4
    91054 Erlangen
  • Telefonnummer: +49 9131 85-26586
  • E-Mail: simone.stein@fau.de