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Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Verschiedene Gründe können zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Die wichtigsten sind Befristung, Auflösungsvertrag, Verminderte Erwerbsfähigkeit, Altersgrenze, Kündigung und Tod.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet regelmäßig durch bloßen Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, § 15 Abs. 1 TzBfG. Einer Kündigung bedarf es dazu nicht.

Handelt es sich allerdings um einen zweckbefristeten Vertrag (z.B. zur Vertretung während Erkrankung), dann kann bereits das vorzeitige Erreichen des Zwecks zur Beendigung führen. In diesem Fall erstellt die Personalabteilung mindestens zwei Wochen vor Vertragsende ein besonderes Beendigungsschreiben, § 15 Abs. 2 TzBfG.

Ein Auflösungs- oder Aufhebungsvertrag ist ein schriftlicher Vertrag, der im gegenseitigen Einvernehmen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, § 33 Abs. 1 Buchstabe b) TV-L. Er ist eine sinnvolle Alternative zur Kündigung, da beispielsweise keine Kündigungsfristen eingehalten werden müssen.

Er wird etwa dann geschlossen, wenn ein älterer Arbeitnehmer vorzeitig in Rente gehen will, oder ein Beschäftigter die Universität kurzfristig verlassen will.

Geschlossen wird er durch die Personalabteilung (als Vertreter der Universität) und dem jeweiligen Arbeitnehmer.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich unverzüglich bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden, § 38 Abs. 1 SGB III. Bei einer verspäteten Meldung kann eine Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld drohen, § 159 Abs. 6 SGB III. Über diese Folgen informieren Sie sich bitte bei der zuständigen Agentur für Arbeit.

Bezieht der Arbeitnehmer eine zeitlich befristete Rente wegen Erwerbsminderung dann ruht sein Arbeitsverhältnis in dieser Zeit. Nach dem Ende der Rente auf Zeit lebt es mit allen Rechten und Pflichten wieder auf.

Wurde eine dauerhafte Erwerbsminderungsrente gewährt, dann endet das Arbeitsverhältnis. Das genaue Beendigungsdatum erfragen Sie bitte bei Ihrem Personalsachbearbeiter.

Wenn der Arbeitnehmer das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente vollendet hat, dann endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf dieses Monats, § 33 Abs. 1 Buchstabe a) TV-L. Hat ein Arbeitnehmer am ersten Tag des Monats Geburtstag, dann endet sein Arbeitsverhältnis ggf. bereits mit dem letzten Tag des Vormonats.

Beispiele:

  • Frau X ist am 14.03.1952 geboren, sie erreicht die Regelaltersgrenze am 01.10.2017. Damit endet ihr Arbeitsvertrag automatisch am 01.10.2017.
  • Herr Y ist am 01.04.1952 geboren. er erreicht die Regelaltersgrenze am 01.10.2017. Sein Arbeitsverhältnis endet damit ebenfalls am 01.10.2017.

Die Altersrente ist muss eigenständig beantragt werden. Der Antrag sollte etwa drei Monate vor dem späteren Rentenbeginn gestellt werden. Dabei stehen die Auskunfts- und Beratungsstellen, Mitarbeiter der Versicherungsämter, Gemeindeverwaltungen und der gesetzlichen Krankenkassen mit Rat und Tat zur Seite und nehmen Anträge entgegen.

Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers, dass das Arbeitsverhältnis für die Zukunft beendet werden soll. Sie muss schriftlich abgefasst sein (§ 623 BGB) und dem anderen Teil zugehen. Mit dem Zugang wird sie wirksam und kann nur noch mit Zustimmung des anderen Teils zurückgenommen werden.

Wenn die Kündigung fristlos (außerordentlich) erfolgen soll, dann ist sie nur beim Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig (sog. außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB).

Eine fristgerechte (ordentliche) Kündigung durch den Arbeitnehmer ist ohne Vorliegen eines Grundes möglich, allerdings sind die einschlägigen Kündigungsfristen einzuhalten.

Diese sind im Tarifvertrag (TV-L) ausdrücklich geregelt und unterscheiden sich danach, ob der Arbeitnehmer unbefristet eingestellt wurde, befristet mit Sachgrund oder befristet ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Für Arbeitnehmer, die Tätigkeiten ausüben auf die bis zum 31.10.2006 der MTArb Anwendung fand, gelten die Kündigungsfristen wie für unbefristet eingestellte Arbeitnehmer. Ebenso gelten für unbefristete Arbeitsverhältnisse und für befristete Arbeitsverhältnisse als wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in die Kündigungsfristen nach § 34 TV-L (nachzulesen im § 30 Abs. 1 Satz 2 Abschnitt 2 TV-L). Die für Sie einschlägige Kündigungsfrist können Sie aus den hinterlegten Tabellen selbst ermitteln, oder Sie wenden sich einfach an Ihren Personalsachbearbeiter.

Der Arbeitgeber kann (unter Einhaltung der gleichen Fristen) nur ordentlich kündigen, wenn dafür Gründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen.

Für verschiedene Personengruppen besteht ein Sonderkündigungsschutz. Die wichtigsten Fälle sind:

  • nach § 9 I MuSchG darf eine Frau während der Schwangerschaft und vier Monates nach der Geburt grds. nicht gekündigt werden,
  • während der Elternzeit verbietet § 18 Abs.1 BErzGG regelmäßig eine Kündigung,
  • für Mitglieder der Personalvertretung untersagt Art. 47 Abs. 1 BayPersVG i.V.m. § 15f. KSchG eine ordentliche Kündigung,
  • § 15 BBiG erlaubt während der Berufsausbildung regelmäßig nur eine außerordentliche Kündigung,
  • Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist nur mit Zustimmung des Integrationsamtes zulässig, §§ 168 ff SGB IX.

Nach Kenntnis von der Kündigung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich unverzüglich bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden, § 37 b SGB III. Bei einer verspäteten Meldung kann das Arbeitslosengeld gemindert werden, § 128 Abs. 1 Nr. 3 SGB III. Die zuständige Agentur für Arbeit kann Ihnen dazu genauere Informationen geben.

Erklärt der Arbeitnehmer die Kündigung oder gibt er durch arbeitsvertragswidriges Verhalten dazu einen Anlass, dann kann außerdem eine Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld verhängt werden, § 144 Abs. 1 Nrn. 1, 3 SGB III.

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